רוצים להטביע חותם ? כיצד ניתן להשפיע על התרבות הארגונית בביה"ס?
היכולת לחולל שינוי בביה"ס מתחילה משינוי התרבות ארגונית. התרבות ארגונית הוא כלי מחולל פלאים! כשמזהים את הרובד הסמוי והגלוי בבית הספר, ואת המבנים הארגוניים שמשרתים אותם, משם ניתן להתחיל להשפיע.
על הנייר, לכל בית ספר יש תרבות ארגונית שהיה רוצה להתהדר בה. אלו הם החזון, הערכים, נורמות התנהגות, שבדרך כלל מנוסחים בלשון גבוהה, ואמורים להיות המפתח להצלחה. אלא שלא תמיד יש קשר בין החזון והאידאולוגיה לבין הפרקטיקה והמציאות בשטח. פעמים רבות משהו הולך לאיבוד בתרגום, ואז מדברים על "שינוי תרבות ארגונית", משקיעים משאבים ומאמצים אך בפועל זה לא תמיד עובד.
מדוע זה קורה? לרוב משום שכמה אנשים בהנהלת ביה"ס החליטו על "התרבות החדשה", הגדירו יעדים ומשימות למורים, כשבפועל המורים אינם מבינים או "מתחברים" לתהליך.
אז מדוע קשה לשנות תרבות ארגונית? תרבות ארגונית מתעצבת ומתגבשת בכל רגע של יום העבודה ובכל החלטה שההנהלה מקבלת. בדומה לאוויר לנשימה, היא בלתי נראית, אבל נמצאת בכל מקום. התרבות הארגונית באה לידי ביטוי באופן בו המורים מבצעים את עבודתם. אותו דפוס החשיבה, אתו הם מגיעים לעבודה בכל בוקר, הוא זה שקובע כיצד הם יפעלו מול התלמידים וכמה ישקיעו בעבודה . התרבות הארגונית היא בעצם ה DNA של ביה"ס- ואותו קשה מאוד לשנות.
אם כך האם ניתן בכלל להשפיע על התרבות הארגונית?
5 גורמים המשפיעים על התרבות הארגונית
1. . פיתוח מורים – האופן בו הנהלת ביה"ס מטפחת ומפתחת את המורים, אומרת הרבה על האופן בו היא מעריכה את הפוטנציאל שלהם . האם המורים מקבלים את הכלים וההשתלמויות להם יזדקקו בטווח הארוך, או רק כאלה להם הם זקוקים במילוי תפקידם בטווח הקצר? האם המורים מאותגרים במשימות חדשות? האם פיתוח המורים נעשה בכוחות פנימיים או על ידי כוחות חיצוניים?
2. קליטת מורים חדשים- קליטת מורים הוא תהליך של פשרה מסוימת בין המורה האידאלי לבין היצע המועמדים. הבחירה את מי לקבל(או לא לקבל), אומרת רבות לגבי התרבות הארגונית של בית הספר ואילו תכונות של מורים מעניינות את ההנהלה.
3. קידום מורים – תהליך הקידום מצביע על התכונות, ההתנהגות והערכים שההנהלה מעמידה במרכז. המורים מסתכלים ורואים מי מהמורים מקודם בבית הספר, ובהתאם לכך מבינים אילו תכונות מעורכות על ידי ההנהלה , כמו גם איזו התנהגות בלתי מקובלת עליה.
4. קביעת יעדים – האופן בו ההנהלה קובעת ומתעדפת יעדים למורים, משליך על התרבות הארגונית: במה מתמקדים? עד כמה יש גמישות? האם היעדים ברורים או שהמורים צריכים לפענח אותם בעצמם? האם יש פתיחות לשינויים? האם מעודדים חדשנות ויזמות?
5. תרומת המורים– כל מורה הוא נכס, אבל כולנו יודעים שיש נכסים ששווים יותר… האופן בו ההנהלה מתנהלת כלפי מורים בעלי תרומה גבוהה לעומת האחרים, מצביע על תפיסותיה לגבי אינדיבידואליזם, עבודת צוות, לקיחת אחריות ועוד. לאופן בו המנהל מבצע הערכת מורים שלוקחת בחשבון לא רק ביצועים אלא גם התאמה לערכי ליבה, יש מסר ברור – אנחנו לא רק בודקים הישגים, אלא גם את האופן בו הושגו. ובהמשך, האם מפרגנים למורים מוצלחים?
לסיכום
לשנות תרבות ארגונית זו עבודה מאוד קשה. קודם כול צריך להגדיר אותה, ואז צריך להשריש אותה, ואז לבנות כלים על מנת להבטיח שהיא אכן מתקיימת.
למיתוג וחזון יש אמנם מידה מסוימת של השפעה על תרבות ארגונית, אבל לאופי המורים שההנהלה מגייסת, מכשירה, תומכת ומפרגנת למורים שלה, יש השפעה אמיתית על הנורמות וההתנהגות. שינוי תרבות ארגונית לא בא משינוי "תפאורה" או כתיבה של חזון וייעוד חדשים. השינוי מצליח רק כשההנהלה משפיעה לטובה ובאופן ממשי על חוויית המורה ועל ההתפתחות המקצועית שלו.